또 한번 돌아보게 만드는 페친님의 글이다
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[직원의 딴짓에 대하여]
1. "요즘 함께 일할 사람 찾기가 어려워요. 뽑으면 시키는 일만 겨우 하고, 그마저도 맘에 안 들고, 업무시간에 딴짓도 많이들 하고. 월급 주기가 아깝단 생각이 들 때도 많아요" 기업 운영하시는 분들의 단골 하소연. 직원들의 업무집중도와 효율성 문제는 참으로 난제다. 그런데 이게 과연 직원들만의 탓으로 돌릴 수 있는 문제일까?
2. 직원들은 왜 딴짓을 할까? 딴짓은 대개 심리적 불편에서 도피하려는 욕구에서 비롯된다고 한다. 업무 중 계속 페북을 열어보는게 그 한 예인데, 머리를 써야 하는 고통에서 잠시나마 벗어나고 싶은 것. 즉, 직원들이 딴짓을 한다는건 어떠한 '심리적 불편'이 있기 때문이다.
3. 직원들이 느끼는 심리적 불편의 큰 요인은 아래 두 가지라고 한다.
• 첫째) '업무중압감'. 이는 직원이 충족해야 할 기대치는 높은데 결과에 대한 지배력은 약한 환경에서 발생한다.
• 둘째) '노력/보상 불균형'. 열심히 일해도 급여가 인상되거나 인정받는 것 같은 보상이 별로 따르지 않는 경우다.
4. 위 두 가지 요인의 중심에는 '상황에 대한 지배력 부족'이라는 문제가 있다. 어차피 나와 무관하게 회사는 돌아간다는, 그래서 그저 의욕없이 시키는 일만 수동적으로 하게 되는 '무력감'이 감도는 회사의 분위기 속에서 직원들은 잠시라도 도피하기 위해 딴짓을 한다.
5. 구글에서는 '우수한 팀을 만드는 요인은 무엇인가?'라는 주제로 연구를 했는데, 그 결과 연구진은 성공하는 팀과 그렇지 않은 팀을 가르는 5대 요인을 발견했다. 신뢰성/질서와 명확성/일의 의미/일의 영향력. 그리고 이 네 요인을 받쳐주는 가장 중요한 '심리적 안정감'이다.
6. 이 '심리적 안정감'은 '아이디어, 질문, 우려, 실수를 공개적으로 말해도 처벌받거나 망신당하지 않을 것이라는 믿음'을 말한다.
7. 즉, 각 직원을 팀에 꼭 필요한 일원으로서 존중하는 태도를 바탕으로 하여 그들의 목소리를 회사에서 귀기울이고 있음을 느끼도록 하는 것. 직원들로서는 자신들이 업무상 어떠한 문제점이나 아이디어, 그 밖에 생각하고 있는 것들을 솔직하게, 걱정없이 말하고, 회사가 이를 놓치지 않고 들으면서 직원들의 목소리를 반영하여 개선해나가는 것을 확인한다면 자신들의 지배력이 커졌음을 느낄 수 있을 것이다.
8. 위와 같이 직원들이 회사에서 자신들의 지배력이 커짐을 느끼고, 회사에서 필요한 사람으로 존중받는다고 생각된다면, 그만큼 직원들이 느끼는 심리적 불편의 요인이 줄어들어 딴짓 또한 줄어드는 것. 그와 반비례하여 업무효율성과 집중도, 업무 만족도는 높아지는 것이다.
9. 그렇다면, 직원들의 '심리적 안정감'은 어떻게 만들어야 할까?
• 1단계 [토대 만들기] : 업무를 바라보는 틀을 새로이 짜는 것. 구체적으로 ‘실패’라는 틀을 재정의하는 작업. 혁신을 통해 획기적인 기술을 개발해야 하는 기업에서는 ‘실패’가 ‘절대 일어나서는 안 되는 일’이 아니라 ‘성공하기 위해 반드시 겪어야 할 일’로 인식되어야 하는 것.
• 2단계 [참여 유도하기] : 리더가 ‘겸손함’과 ‘적극적 질문’을 무기로 구성원에게 다가가는 방식. ‘반대되는 생각은 늘 존재한다’는 태도로 구성원이 다른 의견을 제안할 수 있도록 적극적으로 독려해야.
• 3단계 [생산적으로 반응하기] : 진심으로 실패를 축하해줄 용기를 갖는 일. 안전한 조직 환경을 만드는 리더의 마지막 임무는 ‘기꺼이 위험을 무릅쓰고 자신의 목소리를 낸 구성원에게 생산적인 반응을 보여주는 것’. 구성원의 생각이 결과에 영향을 미치지 못할지언정 감사함을 표현해야 하고, 실패를 숨겨 문제를 키우지 않도록 실패에 대한 인식을 ‘당연한 과정’이라고 변화시켜야.
10. 결국, 나에게 하소연하는 그 대표님들은 직원을 탓할 것이 아니라 기업 내에 직원들의 '심리적 안정감'을 만들기 위한 토대부터 세워야. 아, 그 전에 직원 한명 한명을 진심으로 존중하고, 부족할지언정 그들 각자는 어떤 식으로든 팀에 기여할 능력이 있다고 믿는 마음가짐부터 필요하겠다.
11. 여기에서 주의할 것은, 모든 직원을 동등하게 대하거나 직원들이 낸 의견을 모두 같은 비중으로 다루자는 것은 아니라는 점. 각 직원의 경험과 능력치는 천차만별이기 때문에 그들의 의견은 모두 열린 마음으로 검토하되 이는 의견을 낸 직원의 경험과 능력 등 적절한 맥락 하에 이루어져야 한다.
12. 사람이라면 자신이 세상에 필요한 존재라고 느껴야 삶의 의미를 찾고 충실히 살아갈 수 있는 법. 이는 기업에서도 마찬가지. 직원 각자가 자신이 기업에 필요한 구성원으로서 존중받는 것이 전제가 되어야 제대로 일할 수 있는 것 아니겠는가.
13. '수평적 조직문화'라며 호칭을 없애는 것이 유행처럼 번지던 때가 있었다. 하지만 그건 사실 별 의미없다. 구성원이 심리적 안정감을 느끼며 호칭에 구애받지 않고 불편한 감정 없이 다양한 의견을 낼 수 있는 조직 내 분위기가 중요한 것인데, 그 분위기가 형성되지 않은 채 호칭만 바꾼들 무슨 소용이랴.
14. 나부터 더욱 공부하고 간접경험들을 쌓아서 다양한 스타트업이나 기업 운영하시는 분들께 법 영역에 더해 실질적으로 도움이 되는 조언을 해 드려야지 싶다. 문득 드는 생각, 노안이 금방 올 것 같다. 눈이 침침해진다.
* 이 글은 '초집중'(니르 이얄, 줄리 리 저), '두려움 없는 조직'(에이미 에드먼슨 저), '원칙'(레이 달리오 저)를 읽으며 관련된 내용과 생각을 정리한 것.
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[직원의 딴짓에 대하여]
1. "요즘 함께 일할 사람 찾기가 어려워요. 뽑으면 시키는 일만 겨우 하고, 그마저도 맘에 안 들고, 업무시간에 딴짓도 많이들 하고. 월급 주기가 아깝단 생각이 들 때도 많아요" 기업 운영하시는 분들의 단골 하소연. 직원들의 업무집중도와 효율성 문제는 참으로 난제다. 그런데 이게 과연 직원들만의 탓으로 돌릴 수 있는 문제일까?
2. 직원들은 왜 딴짓을 할까? 딴짓은 대개 심리적 불편에서 도피하려는 욕구에서 비롯된다고 한다. 업무 중 계속 페북을 열어보는게 그 한 예인데, 머리를 써야 하는 고통에서 잠시나마 벗어나고 싶은 것. 즉, 직원들이 딴짓을 한다는건 어떠한 '심리적 불편'이 있기 때문이다.
3. 직원들이 느끼는 심리적 불편의 큰 요인은 아래 두 가지라고 한다.
• 첫째) '업무중압감'. 이는 직원이 충족해야 할 기대치는 높은데 결과에 대한 지배력은 약한 환경에서 발생한다.
• 둘째) '노력/보상 불균형'. 열심히 일해도 급여가 인상되거나 인정받는 것 같은 보상이 별로 따르지 않는 경우다.
4. 위 두 가지 요인의 중심에는 '상황에 대한 지배력 부족'이라는 문제가 있다. 어차피 나와 무관하게 회사는 돌아간다는, 그래서 그저 의욕없이 시키는 일만 수동적으로 하게 되는 '무력감'이 감도는 회사의 분위기 속에서 직원들은 잠시라도 도피하기 위해 딴짓을 한다.
5. 구글에서는 '우수한 팀을 만드는 요인은 무엇인가?'라는 주제로 연구를 했는데, 그 결과 연구진은 성공하는 팀과 그렇지 않은 팀을 가르는 5대 요인을 발견했다. 신뢰성/질서와 명확성/일의 의미/일의 영향력. 그리고 이 네 요인을 받쳐주는 가장 중요한 '심리적 안정감'이다.
6. 이 '심리적 안정감'은 '아이디어, 질문, 우려, 실수를 공개적으로 말해도 처벌받거나 망신당하지 않을 것이라는 믿음'을 말한다.
7. 즉, 각 직원을 팀에 꼭 필요한 일원으로서 존중하는 태도를 바탕으로 하여 그들의 목소리를 회사에서 귀기울이고 있음을 느끼도록 하는 것. 직원들로서는 자신들이 업무상 어떠한 문제점이나 아이디어, 그 밖에 생각하고 있는 것들을 솔직하게, 걱정없이 말하고, 회사가 이를 놓치지 않고 들으면서 직원들의 목소리를 반영하여 개선해나가는 것을 확인한다면 자신들의 지배력이 커졌음을 느낄 수 있을 것이다.
8. 위와 같이 직원들이 회사에서 자신들의 지배력이 커짐을 느끼고, 회사에서 필요한 사람으로 존중받는다고 생각된다면, 그만큼 직원들이 느끼는 심리적 불편의 요인이 줄어들어 딴짓 또한 줄어드는 것. 그와 반비례하여 업무효율성과 집중도, 업무 만족도는 높아지는 것이다.
9. 그렇다면, 직원들의 '심리적 안정감'은 어떻게 만들어야 할까?
• 1단계 [토대 만들기] : 업무를 바라보는 틀을 새로이 짜는 것. 구체적으로 ‘실패’라는 틀을 재정의하는 작업. 혁신을 통해 획기적인 기술을 개발해야 하는 기업에서는 ‘실패’가 ‘절대 일어나서는 안 되는 일’이 아니라 ‘성공하기 위해 반드시 겪어야 할 일’로 인식되어야 하는 것.
• 2단계 [참여 유도하기] : 리더가 ‘겸손함’과 ‘적극적 질문’을 무기로 구성원에게 다가가는 방식. ‘반대되는 생각은 늘 존재한다’는 태도로 구성원이 다른 의견을 제안할 수 있도록 적극적으로 독려해야.
• 3단계 [생산적으로 반응하기] : 진심으로 실패를 축하해줄 용기를 갖는 일. 안전한 조직 환경을 만드는 리더의 마지막 임무는 ‘기꺼이 위험을 무릅쓰고 자신의 목소리를 낸 구성원에게 생산적인 반응을 보여주는 것’. 구성원의 생각이 결과에 영향을 미치지 못할지언정 감사함을 표현해야 하고, 실패를 숨겨 문제를 키우지 않도록 실패에 대한 인식을 ‘당연한 과정’이라고 변화시켜야.
10. 결국, 나에게 하소연하는 그 대표님들은 직원을 탓할 것이 아니라 기업 내에 직원들의 '심리적 안정감'을 만들기 위한 토대부터 세워야. 아, 그 전에 직원 한명 한명을 진심으로 존중하고, 부족할지언정 그들 각자는 어떤 식으로든 팀에 기여할 능력이 있다고 믿는 마음가짐부터 필요하겠다.
11. 여기에서 주의할 것은, 모든 직원을 동등하게 대하거나 직원들이 낸 의견을 모두 같은 비중으로 다루자는 것은 아니라는 점. 각 직원의 경험과 능력치는 천차만별이기 때문에 그들의 의견은 모두 열린 마음으로 검토하되 이는 의견을 낸 직원의 경험과 능력 등 적절한 맥락 하에 이루어져야 한다.
12. 사람이라면 자신이 세상에 필요한 존재라고 느껴야 삶의 의미를 찾고 충실히 살아갈 수 있는 법. 이는 기업에서도 마찬가지. 직원 각자가 자신이 기업에 필요한 구성원으로서 존중받는 것이 전제가 되어야 제대로 일할 수 있는 것 아니겠는가.
13. '수평적 조직문화'라며 호칭을 없애는 것이 유행처럼 번지던 때가 있었다. 하지만 그건 사실 별 의미없다. 구성원이 심리적 안정감을 느끼며 호칭에 구애받지 않고 불편한 감정 없이 다양한 의견을 낼 수 있는 조직 내 분위기가 중요한 것인데, 그 분위기가 형성되지 않은 채 호칭만 바꾼들 무슨 소용이랴.
14. 나부터 더욱 공부하고 간접경험들을 쌓아서 다양한 스타트업이나 기업 운영하시는 분들께 법 영역에 더해 실질적으로 도움이 되는 조언을 해 드려야지 싶다. 문득 드는 생각, 노안이 금방 올 것 같다. 눈이 침침해진다.
* 이 글은 '초집중'(니르 이얄, 줄리 리 저), '두려움 없는 조직'(에이미 에드먼슨 저), '원칙'(레이 달리오 저)를 읽으며 관련된 내용과 생각을 정리한 것.
